4 совета по профессиональному развитию

В моем последнем посте Я говорил о том, что создание планов профессионального развития для ваших сотрудников является ключевым компонентом того, чтобы быть хорошим менеджером. Но иногда “профессиональное развитие” может казаться немного неосязаемым и аморфным. Мы все знаем, что это то, что мы должен вкладывайте в это время, но все равно оно отодвигается на второй план. Но если создать компания, ориентированная на людей это то, что вам нужно, тогда вам нужно обратить внимание на то, что имеет значение, и одна из самых важных вещей — это помочь вашим сотрудникам развиваться и поддерживать их мотивацию выполнять свою лучшую работу.

В этом посте я расскажу о 4 простых вещах, которые вы можете сделать, чтобы создать структуру для профессионального развития, чтобы она работала как для вас, так и для вашей команды.

Выделите специальное время.

Если вы читаете это, вы, вероятно, уже знаете, что профессиональное развитие невероятно важно, но редко бывает срочным. В результате часто бывает принято пытаться отложить эти разговоры, чтобы выполнить более неотложные задачи, или даже пытаться втиснуть эти разговоры во время других встреч.

Однако дело в профессиональном развитии заключается в том, что оно в такой же степени связано с укреплением доверия и открытости с вашим сотрудником, как и все остальное, — и отталкивание или “сжатие” в этих разговорах на самом деле затрудняет доступ к тому, что действительно важно.  Выделение выделенного времени необходимо для того, чтобы иметь возможность уменьшить масштаб списка повседневных дел.

Чтобы это произошло, мне нравится планировать повторяющиеся встречи каждые 4-6 недель. Если это уже есть в вашем календаре, отложить это намного сложнее.  Возможно, даже подумайте о проведении этих встреч на улице или в местном кафе. Иногда нейтральная территория может помочь откровенным разговорам протекать более свободно.

Это не обязательно должно быть формальным.

Возможно, вы думаете: “Отлично, я запланировал повторную встречу... но о чем мы теперь будем говорить?” Я думаю, что многие менеджеры пугаются профессионального роста именно по этой причине — они не знают, что сказать.

Однако главное в хороших разговорах о профессиональном развитии заключается в том, что они должны быть именно такими-разговорами.  Думайте об этих занятиях не как о времени, когда вам нужен структурированный план занятий, а скорее как о возможности провести открытый диалог о вашем сотруднике и его/ее карьерном пути.  Вот несколько вопросов, которые я счел полезными для продолжения обсуждения:

• Какие аспекты вашей работы вызывают у вас наибольшее возбуждение/прилив энергии?

• Без каких частей вашей работы вы могли бы жить?

• Есть ли у вас видение того, где вы хотите быть через 5-10 лет? Что я могу сделать, чтобы помочь вам добраться туда?

• Как вы думаете, что в вашей нынешней роли вы делаете действительно хорошо? Что вы могли бы улучшить?

• Что вас расстраивает в вашей нынешней роли?

• Есть ли что-то, что вас действительно интересует, над чем вы еще/недавно не работали?

Хотя я практикую то, что проповедую как менеджер, я также видел эту работу из первых рук и с точки зрения сотрудников.  Много лет назад, в одной из моих предыдущих компаний, я начинал с роли индивидуального участника, но я знал, что управление-это то, чем я хотел бы заниматься.  К счастью, мой тогдашний менеджер начал один из наших первых разговоров о профессиональном развитии, спросив о том, как я вижу развитие своей карьеры и как она может помочь мне в этом.  К моему большому восторгу, последовал органичный разговор, который в конечном итоге привел к тому, что в течение следующих трех месяцев я стал стажером и полноправным членом младшей команды. Несмотря на то, что у меня с самого начала были хорошие отношения с моим менеджером, как у нового сотрудника, я не думаю, что мне было бы удобно поднимать эту тему, если бы она меня не пригласила. И я так рада, что она это сделала!

Покажи им путь.

Каждый хочет чувствовать, что он знает, как добиться успеха в своей работе.  И часть этого заключается в том, чтобы убедиться, что у вас и вашего сотрудника есть взаимное понимание того, где они сейчас находятся, куда они хотят попасть, и план того, как добраться отсюда туда. Эта последняя часть особенно важна.

Я нахожу эффективный способ сделать это-создать список компетенций для каждой роли в моей команде.  В чем все те вещи, в которых кто-то в этой роли должен продемонстрировать мастерство? Затем сделайте то же самое для следующего уровня.  Следующая часть может вас удивить… но я рекомендую поделиться этими компетенциями со своей командой.  Хотя менеджеры часто вынуждены держать подобные вещи в секрете, эти компетенции на самом деле являются отличным инструментом для общения, потому что они позволяют вам говорить о конкретных навыках или поведении, которые ваш сотрудник должен продемонстрировать, прежде чем он будет готов двигаться вверх.

Обратная связь-это улица с двусторонним движением.

Цель профессионального развития-помочь сотруднику добиться успеха.  И большая часть этого-понимание того, как вы помогаете, и когда вы могли бы помочь лучше или по-другому.  Не бойтесь спрашивать отзывы о себе как о менеджере.

Лично мне нравится фреймворк “остановись, продолжай, начинай” для этого, поскольку это дает немного больше структуры, чем просто широкий запрос обратной связи (что иногда может быть непросто для сотрудников).  Вместо этого спросите:

• Что я должен прекратить делать?

• Что я должен продолжать делать?

• Что мне следует начать делать?

Когда я делал это, в частности, с новыми сотрудниками, это действительно помогло мне узнать, когда нужно снимать тренировочные колеса.  Однажды у меня была сотрудница, которая сказала: “Мне бы хотелось, чтобы вы продолжали посещать встречи с такой-то и такой-то, потому что я еще не понял, как с ней работать”.  А затем со временем это переросло в “Я думаю, ты можешь перестать приходить на эти собрания – теперь я все держу под контролем”.  Мне, как менеджеру, было невероятно полезно услышать непосредственно от него о том, когда он нуждался в моей помощи, а когда нет.  Это гарантировало, что я не оставлял его сушиться, но и не зависал, когда он был способен самостоятельно.  И даже если бы это естественным образом не развилось до такой степени, чтобы он чувствовал себя комфортно самостоятельно, у меня был бы естественный форум для продолжения и обсуждения стратегий работы с трудным человеком.

Суть в том, чтобы не пугаться двусмысленности понятия “профессиональное развитие”.  Даже если это не кажется естественным сразу, придерживайтесь этого.  Может потребоваться время, чтобы развить такой тип взаимопонимания с вашей командой... но поверьте мне, это того стоит.